Recht verständlich

Das BAG-Urteil verständlich erklärt: Warum jede Firma erfassen muss

Kein Gesetz, keine Übergangsfrist – und trotzdem Pflicht für alle: Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022 hat die Zeiterfassung in Deutschland neu geordnet. Was damals wirklich entschieden wurde.

Von Dr. Katharina Müller · 18. Juli 2026 · Aktualisiert am 4. August 2026

Wie kam es zu dem BAG-Beschluss?

Ausgelöst wurde der Beschluss durch einen Betriebsrat, der per Initiativrecht die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung durchsetzen wollte und dafür bis vor das Bundesarbeitsgericht zog. Das Gericht wies das Ansinnen zurück – mit einer Begründung, die den eigentlichen Paukenschlag enthielt: Ein Initiativrecht scheide aus, weil die Pflicht zur Zeiterfassung längst bestehe. Sie folge aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes, wenn man die Norm im Licht des EU-Rechts auslegt. Mitbestimmen kann der Betriebsrat seither nur noch beim „Wie" der Ausgestaltung, nicht beim „Ob".

Was besagt das Stechuhr-Urteil des EuGH von 2019?

Das Stechuhr-Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zur Einrichtung eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems" zu verpflichten, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers gemessen wird. Anlass war die Klage der spanischen Gewerkschaft CCOO gegen die Deutsche Bank SAE auf ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit – der Europäische Gerichtshof gab ihr recht. Ohne ein solches System, so die Richter, ließen sich weder Überstunden noch Höchstarbeits- und Ruhezeiten verlässlich kontrollieren. Der deutsche Gesetzgeber setzte diesen Auftrag jahrelang nicht um – bis das BAG die Lücke 2022 kurzerhand über das bestehende Arbeitsschutzgesetz schloss.

Was verlangt der BAG-Beschluss konkret?

Zu erfassen sind mindestens Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden – und zwar für alle Arbeitnehmer, unabhängig von Branche und Betriebsgröße. Nur leitende Angestellte fallen nach herrschender Lesart nicht darunter. Bemerkenswert ist, was der Beschluss offenlässt: die Form. Papier, Excel oder Software sind gleichermaßen zulässig; das Bundesarbeitsministerium bestätigt in seinen FAQ ausdrücklich, dass Aufzeichnungen derzeit sogar handschriftlich erfolgen dürfen. Die Erfassung muss allerdings die EuGH-Kriterien erfüllen – objektiv, verlässlich, zugänglich –, nachträgliche Schätzungen genügen nicht. Und: Der Arbeitgeber darf das Aufschreiben an die Beschäftigten delegieren, bleibt für die ordnungsgemäße Erfassung aber selbst verantwortlich. Was das für Beschäftigte im Alltag bedeutet, erklärt die Seite Zeiterfassung für Mitarbeiter.

Was passiert, wenn eine Firma trotzdem nicht erfasst?

Ein unmittelbares Bußgeld sieht das Arbeitsschutzgesetz für die fehlende Erfassung bislang nicht vor – harmlos ist Untätigkeit trotzdem nicht. Die Arbeitsschutzbehörde kann eine vollziehbare Anordnung erlassen; wer ihr nicht folgt, begeht eine Ordnungswidrigkeit mit Geldbuße bis zu 30.000 €. Erste Verwaltungsgerichte haben solche Anordnungen bereits bestätigt, darunter das VG Hamburg – das 2025 zudem klarstellte, dass es pauschale Ausnahmen für „Wissensarbeiter" nicht gibt: Auch angestellte Anwälte einer Großkanzlei unterliegen dem Arbeitszeitgesetz. Dazu kommen handfeste Nebenwirkungen: Ohne Aufzeichnungen steht der Arbeitgeber im Streit über geleistete Stunden ohne Beweise da, und in Branchen mit Mindestlohn-Dokumentationspflicht drohen ohnehin direkte Bußgelder. Bei der Systemwahl hilft der Systemvergleich; welche Daten dabei überhaupt verarbeitet werden dürfen, behandelt der Beitrag Zeiterfassung und DSGVO.

Wie geht es nach dem BAG-Beschluss weiter?

Als nächster Schritt folgt die gesetzliche Ausgestaltung: Der Beschluss von 2022 war als Übergangslösung gedacht, und mit dem Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 liegt die Fortsetzung nun im Entwurfsstadium vor: elektronische, taggleiche Erfassung als Standard, gestaffelte Übergangsfristen, dauerhafte Ausnahme für Betriebe mit bis zu zehn Arbeitnehmern. Verabschiedet ist davon nichts; der Text steckt in der Verbändeanhörung. Für Betriebe ändert das am Handlungsdruck wenig: Die Erfassungspflicht gilt seit 2022 – der Entwurf entscheidet nur, in welcher Form sie künftig zu erfüllen ist. Details zum geplanten Gesetz bündelt der Ratgeber Digitale Zeiterfassung; den praktischen Einstieg beschreibt der Beitrag Einführung einer Zeiterfassung.

Über die Autorin: Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.